27/11/2014

Ventajas y desventajas de la confección de un Reglamento Interno en las empresas

Como su nombre lo indica, el mismo tendrá solamente aplicación en cuanto a la organización que disponga el empresario, consensuada en la medida que corresponda con los trabajadores.

Dada las múltiples posibilidades de orden interno y las situaciones a reglamentar, no nos detendremos puntualmente sobre algún aspecto en particular de su confección, si no en las ventajas que se desprenden de la experiencia en el campo del derecho laboral.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) faculta al empleador a la organización, dirección, modificación de formas y modalidades de trabajo y la imposición de medidas disciplinarias. Estos son justamente los principales temas que suelen volcarse en dichos reglamentos.

Los Reglamentos Internos están reconocidos como integrantes de la legislación laboral a tener en cuenta en las situaciones de conflicto, por lo cual no pueden afectar derechos previamente adquiridos por el trabajador en la LCT o en el Convenio Colectivo de Trabajo que le aplique, por ejemplo. Hay que tener en cuenta que el principio jurídico que aplica para el Derecho Laboral es que se tomará la legislación más favorable al trabajador, sin importar el rango de importancia que tengan las mismas. A modo de ejemplo si un reglamento interno otorga un beneficio mejor que la LCT, será este el que aplicarán los jueces ante un conflicto, al igual que sucede con los Convenios Colectivos de Trabajo y las leyes jerárquicamente superiores. Por esta razón se recomienda respetar y conceder los mayores beneficios acordados para minimizar el riesgo de conflictividad. Resaltamos que todo derecho así reconocido debe ser respetado por la empresa exponiéndola al haber asumido dichos compromisos, lo que puede ser una desventaja para la misma si el Reglamento no está bien redactado.

Dado que estos reglamentos hacen a la organización y al orden, se pretende tener reglas claras, las que son de inmensa ayuda para resolver conflictos que puedan desarrollarse en el día a día. Los mismos bien redactados por un letrado con la exposición necesaria de los temas a cubrir por parte del cliente, nos demuestra en la experiencia que facilita la convivencia con los problemas que pudieran surgir y por sobre todas las cosas, su solución. A modo de ejemplo, si se va a tomar una determinada medida disciplinaria por un hecho, no habrá lugar a malos entendidos.

Se da por supuesto que los trabajadores deben estar anoticiados del mismo previamente mediante la entrega de la copia pertinente. Otra copia del mismo y firmado debe guardar el empleador una copia en el legajo de cada empleado para que sirva de constancia de su conocimiento el mismo.

Por todos estos motivos y dado que cada reglamento interno tiene que ser individual por cada empleador, para poder responder mejor a las necesidades de una empresa, se aconseja consultar con un letrado y de considerarlo necesario confeccionar uno para la propia empresa.

Al respecto pueden resultar de interés los siguientes artículos de la Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 64. —Facultad de organización.

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Artículo 65. —Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)
Art. 67. — Facultades disciplinarias. Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Art. 68. —Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Art. 69. —Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
Art. 70. —Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
Art. 71. —Conocimiento.
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.
 

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