06/11/2014

Derecho laboral - Período de prueba: mitos y verdades

El período de pruebas es una institución que permite una cierta flexibilización laboral pero es extremadamente estricta con respecto al cumplimiento de ciertos requisitos para que la misma sea procedente.

Existen varios “mitos” y verdades a medias con respecto al período de prueba y su procedencia. Es la intención echar luz sobre esta institución que permite una cierta flexibilización laboral pero es extremadamente estricta con respecto al cumplimiento de ciertos requisitos para que la misma sea procedente.

El período de prueba es un plazo de tres (3) meses desde que comienza la relación laboral durante el cual el empleador evalúa si el nuevo trabajador se adapta a las necesidades específicas de su puesto. En base a dicha evaluación de su desempeño, es que decidirá que dicho empleado permanezca dentro de su planta permanente, o no. Solamente procede en el contexto de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, queda terminantemente excluido de modalidades de trabajo (plazo fijo, tiempo determinado, trabajo eventual, temporada, por equipo, etc.) y contratos de capacitación (pasantías, aprendices, etc.).

Para el empresariado implica una garantía de no tener que pagar la indemnización regular si el empleado no podía desarrollar su tarea específica en forma satisfactoria, sin necesidad de cumplir con toda la carga probatoria de un despido con causa. Esto es así, pero tiene una contracara que favorece, al trabajador en particular, pero especialmente al Sistema de la Seguridad Social y al Fisco, que son los requisitos para su procedencia.

Con respecto a los requisitos, es importante señalar que solamente podrán ser considerados dentro de período de prueba los trabajadores debidamente registrados desde el inicio de la relación laboral. La registración de un trabajador que no fuese realizada por vía del alta temprana en forma previa a que el mismo comenzó a prestar servicios de acuerdo a su real fecha de ingreso haría legalmente inaplicable esta institución; el accionar por parte de cualquier empresa en contrario constituye un fraude laboral, que puede dar lugar a severas sanciones en su contra: ingreso al REPSAL (www.abogados.net.ar), responsabilidad personal de directores o accionistas (www.abogados.net.ar), etc. La razón de ser de esta exigencia severa es que, de no ser así, las empresas podrían tener empleados sin registrar y al momento de pretender despedirlos darlos de alta, para prescindir de sus servicios sin pago de indemnización alguna a los tres meses de dicho trámite. Esta posibilidad hace que la policía del trabajo, así como los jueces en lo laboral, sean extremadamente severos y celosos con respecto a esta institución y su procedencia.

Lo mismo sucede en caso de que una empresa haga un uso abusivo del período de prueba para evitar la registración y acumulación de antigüedad de sus empleados. Estos casos son evaluados por la policía del trabajo en cada ocasión en particular pero una proporción desmedida de los operarios de rango bajo en período de prueba puede constituir un abuso de dicha institución y en sanciones para los responsables.

El período de prueba se presume, por lo que con la simple registración adecuada se entiende que existe la posibilidad de despedir sin indemnización dentro de los primeros tres meses. Esto constituye una gran ventaja, ya que con solo cumplir con los requisitos habituales legales para la contratación de empleados, el empleador se encuentra amparado por esta institución en caso de que el trabajador no se adapte al puesto.

Otro punto que los empleadores generalmente olvidan es que es necesario preavisar la desvinculación, incluso dentro de este período. En dicho caso se trata de un preaviso de 15 días. Existe también la opción de pagar la indemnización sustitutiva de dicho preaviso.

Uno de los requisitos que más frecuentemente olvidan (o hacen caso omiso) algunos empleadores, es que el período de prueba es uno solo por relación trabajador – empleador. Es más que evidente que si el empleado estuvo desarrollando tareas por tres meses, se lo echó y a los cinco meses se lo quiere volver a tomar, la empresa conoce perfectamente las capacidades de dicho trabajador, porque ya tuvo la posibilidad de evaluarlo en su desempeño. Si el empleador vuelve a contratar al mismo empleado que ya tuvo un período de prueba, la nueva relación laboral será computada como celebrada sin período de prueba desde su comienzo.

Si bien la Ley de Contrato de Trabajo no lo prevé expresamente, la jurisprudencia entiende pacíficamente que lo mismo ocurre con el personal que hubiese prestado cierto débito laboral en forma previa para el mismo empleador (pasantes, trabajadores eventuales, etc.). Dado que el patrón ya conoce su capacidad de su paso anterior por la empresa, constituyendo al uso del período de prueba en estos casos en un abuso de derecho de su parte.

Con respecto al resto de los extremos de la relación laboral, la misma se encuentra igual que si fuera un contrato por tiempo indeterminado. Hay que pagar cargas sociales, el trabajador tiene derechos sindicales, está cubierto por la ART, etc. Copiamos abajo el texto del artículo de la Ley de Contrato de Trabajo que específicamente regula el período de prueba para mayor información al respecto.

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Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

(Artículo sustituido por art. 2° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)



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