Nació en estos años una situación que no era prevista, con la discriminación, el ius variandi y el mobbing.
Ius variandi se refiere al Art. 66 sobre que el empleador pueda modificar las condiciones de trabajo del empleado y el mobbing y la discriminación van más o menos juntos. Se establecen facultades a favor del empleado para, ante un caso de discriminación (las clásicas serían fáciles: sexo, religión, estado civil y demás) en lo que estamos llegando a casos bastante atípicos. En algunos se ha conseguido hasta la re-instalación del trabajador despedido por motivos de discriminación.
El cambio del criterio jurisprudencial respecto al análisis de las pruebas rendidas por una u otra parte.
¿Qué ha pasado después del 2002 respecto de las multas laborales? Antes de 2002/3 cualquier abogado que presentaba una mediación, el abogado de la otra parte presentaba todas las liquidaciones, remuneraciones por antigüedad, preaviso, vacaciones no gozadas, aguinaldo proporcional, indemnización de despido. Y después de ahí venía la multa del Art. 8 del empleo, la multa del 15, la multa por falta de certificado, pero además en la mediación se discutía entre los abogados para analizar y llegar a una conciliación respecto del monto. Atento a lo que hoy están fallando los juzgados laborales, poder eliminar en una instancia obligatoria todas las multas que establece la legislación vigente es difícil.

Con el tema de horas extras, presentismo, bonificaciones, debemos ser absolutamente cuidadosos en todo el marco laboral-contable, que tienen las empresas con sus trabajadores. Conozco cantidad de estudios contables que practican excelentes liquidaciones, asesores de RR. HH. que tienen absolutamente claro todos estos esquemas. Lo que pasa hoy en día es que cada uno de los rubros que podrían estar mal liquidados determinaría la habilitación para la intimación por la totalidad de las multas. En este caso hay que ser muy cuidadosos, hay que evaluar cómo están liquidados los salarios y cómo cada una de las empresas se establece frente a ese esquema. Este es el más duro de todos.

Imaginen una empresa que tiene 10, 15 o 30 trabajadores, o una de 200. Si tomamos como ejemplo a una empresa de 100 trabajadores que le formalizan entre 15 o 20 reclamos laborales, tengo casos de 15 o 20 % de conflictividad frente a la masa laboral ocupada, y cada uno de esos casos entre los que estamos hablando de 100, 150 o 200 mil pesos, realmente tenemos que pensar en la “abogacía preventiva”. Tratar de acomodarnos para el nuevo escenario al cual los empresarios todavía no tomaron conciencia. Porque el que no tuvo juicios, o no estuvo en contacto con su letrado para que le informe, no es fácil entenderlo.

Ante una industria del juicio, que ya no es la clásica industria del juicio de los ’80, de los ’90, que era la que apelaba por ejemplo a una hipoacusia, , los juicios hoy son mucho más complicados. Probar una hipoacusia, requiere una prueba, un tratamiento, estudios mucho más complicados. Hoy se va directamente por las multas, amparados por las protecciones que se han establecido.

Esto incrementa el riesgo empresario. Creo que tiene que ser reformulado desde adentro de las empresas, analizando lo que tiene cada una de las empresas como tipo de personal, qué clase de relación tiene con sus representantes gremiales en el caso que los tengan y qué tipo de relación futura se puede establecer con los dependientes.